manajemen sumber daya manusia

  

                MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

                          

OLEH

        AMURAJI

       F1D211057

    ADMINISTRASI DAN KEBIJAKAN KESEHATAN

            FAKULTAS  KESEHATAN   MASYARAKAT

UNIVERSITAS  HALU OLEO

 KENDARI

 2014

 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

     Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu factor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping factor yang lain seperti modal. Sumber daya manusia dapat didefinisikan bahwa suatu angkatan kerja yang berada didalam suatu departemen atau devisi di dalam suatu area fungsional. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan individu  maupun tujuan organisasi. Dimana keberhasilaan pengelolaan organisasi sangat di tentukan kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia ( Handoko, 1992 )

B.     Peran Strategis  Manajemen Sumber Daya Manusia

     Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat di lakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan..

     Tingkatan integrasi antara perencanaan strategi dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan :

1.      Hubungan administrasi

Disini manajer puncak dan manajer fungsional yang lainnya mengganggap fungsi SDM relative tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

2.      Hubungan satu arah

Terdapat hubungan skuensial antara perencaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan system untuk mendukung tujuan strategis perusahaan.

3.      Hubungan dua arah

Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM di pandang penting dan dapat di percay.

4.      Hubungan integrative

Ditandai oleh hubungan yang dinamis dan interaktif antara fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis.

C.     Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi Yang Efektif

1.      Lingkungan : kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalam persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja.

2.      Sejarah dan kultur organisasi : budaya organisasi yang berorientasi pada sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis

3.      Strategis : strategis pemusatan pada satu jenis bisnis dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya manusia yang semakin integratis karena memungkinkan di kembangkannya dan diterapkannya program dan system sumber daya manusia di seluruh perusahaan.

4.      Struktur : penempatan unit sumber daya manusia dalam struktur organisasi, senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktrur fungsional lainnya.

5.      Keterampilan yang di anut eksekutif : sumber daya manusia memiliki pengetahuan yang mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.

6.      Keterampilan dan nilai  yang dimiliki karyawan : bantuan fungsi SDM yang di terima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.

7.      System manajemen yang meliputi system imbalan, system komunikasi dan informasi SDM sehingga SDM dan perencanaan strategi akan semakin terintegrasi para senior eksekutifnya memiliki presentase dan substansial kompensasi menanggung resiko.

8.      System komunikasi yang memiliki tujuan mambangun kesadaran manejer terhadap tujuan strategis perusahaan dan mendorong mereka mengembangkan motivasi bawahannya didukung dengan database SDM yang di kembangkan dengan baik.

                                                         

D.    Paradigma Lama Manajemen Sumber Daya Manusia

    Manajemen sumber daya manusia yang biasanya di sebut manajemen personalia,selama ini memiliki fungsi spesialisasi yang berkaitan dengan kegiatan administrasi bagi karyawan yakni dalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan.paradigma lama dari manajemen fungsional yang lain dalam organisasi seperti fungsi pemasaran, keungan dan produksi. Perubahan paradigma tersebut terjadi berkaitann dengan (Schuler,1990) :

1.      Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian.

2.      Kemauan beradaptasi yang cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga.

3.      Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.

4.      Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.

5.      Organisasi lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun konsumen (pasar).

6.      Respon terhadap kekuatan eksternal berkaitan dengan perundang-undangan dan regulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya..

7.      Perubahan struuktur organisasi yang lebih fleksibel, lebih rata (flater) dan lebih (leaner) menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang di hadapi berbeda.

8.      Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional

9.      Terdapat diversitas dari angkatan kerja.

E.     Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif

   Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi untuk meraih keunggulan kompetitif di perlukan strategi yang tepat dalam perencanaan SDm secara terpadu.Tujuan utama dari strategis ini sangat meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan datang secara berkesinambungan sehingga dapat mempertahankan keunggulan kompetitifnya. Proses pengembangan strategi manajemen sumber daya manusia memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :

1.      Mendefinisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya.

2.      Memperjelas gagasan baru terhadap isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberikan persepkif yang lebih luas.

3.      Melakukan tes komitmen manajemen pada kegiatan, maenciptakan proses pengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik.

4.      Memfokuskan pada kegiatan pada jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atau 3 tahun mendatang.

5.      Melakukan strategi yang memfokuskan pada pengelolaan SDM dan pengembangan.

Departemen SDM dapat menciptakan keunggulan kompetitif dengan empat pendekatan, yakni :

a.       Strategi patner menjadi mitra manajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi yang telah di rencanakan, menterjemahkan strategi bisnis ke dalam tindakan nyata dengan diagnosis organisasi,

b.      Administrasi Expert, menjadi ahli dalam mengatur pelaksanaan pekerjaan serta efisiensi administrasi agar dihasilkan output dengan biaya rendah namun kualitas terjamin.

c.       Employe Champion,menjadi penengah antara karyawan dengan manajemen untuk memenuhi  kepentingan dua belah pihak.

d.      Chang  Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah.

F.      Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan  basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif  dalam pencapaian  tujuan organisasi. Fungsi operasional tersebut terbagi 8 yaitu:

1.      Persiapan dan pengadaan

Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan, di antaranya adalah kegiatan analisis jabatan, yaitu untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana aktivitas tersebut di lakukan

2.      Pengembangan dan penilaian

Setelah mereka bekerja secara berkala harus di lakukan pelatihan-pelatihan. Hal ini di perlukan untuuk meningkatkan produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja.

3.      Pengkompensasian dan perlindungan

Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi para pegawai di beri kompensasi dan beberapa kenikmatan atau keuntungan lainnya dalam bentuk program-program kesejahteraan.

4.       Hubungan-hubungan kepegawaian

Hubungan-hubungan kepegawaian meliputi usaha untuk memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai, yang di lakukan melalui penataan pekerjaan yang  baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan bimbingan.

5.      Fungsi pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.

6.      Fungsi pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang.

7.      Manajemen data

Sumber daya manusia menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.

8.      Penghentian dan administrasi tunjangan

Selama seseorang di pekerjakan oleh perusahaan maka dapat menerima paket tunjangan dan pembagian keuntungan yang semakin sulit administrasinya.

G.    Tujuan manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan MSDM yaitu untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. William B. dan keith Davis mengatakan:

“The purpose of human resource managemen is toimprover the productive contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way”

H.    Sasaran-Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

     Sasaran manajemen sumber daya manusia mengacu pada empat sasaran atau dimensi :

1.      Societal objective

Kegiatan yang di lakukan harus dapat memberikan keuntungan bagi masyarakat, organisasi, atau perusahaan. Sebagaimana di ketahui, organisasi terdiri dalam lingkungan masyarakat dan di maksudkan untuk memberikan suatu nilai bagi masyarakat atau membantu masyarakat untuk meningkatkan kesejahteraanya. Oleh karena itu, semua aktivitas, policy, daan program-program kepegawaian tidak boleh bertentengan dengan kepentingan masyarakat.

2.      Organizational objective

Kegiatan yang di lakukan harus dapat memberikan bantuan untuk mencapai tujuan organisasi. Agar organisasi dapat bertahan dan memberi manfaat,organisasi harus dapat  mencapai keuntungan atau bekerja secara efektif dan efisien.

3.      Functional objective

Sasaran inin mengusahakan adanya kesesuaian antara kegiatan, kemampuan departemen sumber daya manusia, dengan kegiatan bisnis dan perubahan-perubahannya.

4.      Personal objective

Kegiatan ini di lakukan harus dapat membantu pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadi. Motif pegawai  untuk bekerja merupakan hal kompleks, misalnya motif mendapatkan gaji guna memenuhi kebutuhan hidupnya, motif sosial, pengakuan, dan pertumbuhan diri.

I.       Otoritas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Otoritas atau wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan, untuk mengarahkan kerja orang lain dan member perintah. Dalam sebuah organisasi umumnya ada dua jenis otoritas, yaitu otoritas garis dan otoritas staf. Otoritas garis umumnya diartikan dengan hak untuk memerintah yang berkaitan dengan tugas-tugas operasional yang berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi seperti menentukan strategi produksi dan pemasaran dalam rangka mencapai tujuann perusahaan, sedangkan otoritas staf di artikan dengan hak untuk memberikan nasihat mengenai pelaksanaan tugas-tugas organisasi. Adapun yang menjadi tanggung jawab manejer sumber daya manusia adalah membantu mengkoordinisikan pelaksanaan kegiatan-kegiatan manajemen sumber daya manusia lebih efektif.

J.       Manajemen Sumber Daya Manusia ke Arah Pendekatan Strategis

Peran diartikan dengan keterlibatan seorang atau satu unit dalam proses pencapaian tujuan organisasi yang dapat berkaitan dengan penentuan strategi atau cara pencapaian tujuan tersebut. Sebagaiamana kita ketahui, di dalam organisasi terdapat berbagai bagian seperti bagian pemasaran, bagian produksi, keuangan, dan sumber daya manusia yang masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda-beda.

K.    Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Pendekatan Strategis

Manajemen sumber daya manusia yang strategis di definisikan adanya keterkaitan antara SDM dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkankinerja bisnis dan mengembangkan budaya organisasi yang mendorong inovis dan fleksibilitas untuk memampukan organisasi. Peran manajer sumber daya manusia menjadi penentu  strategi mana yang akan di pakai, sehingga perannya tidak lagi sekedar menyesuaikan aktivitasnya. Berdasarkan hal ini para ahli mengatakan fungsi manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan baru terutama baagi menejernya sebagai berikut:

1.      Menjadi seorang businessperson,dengan peran :

a.       Membentuk dan mendukung harapan untuk menjadi orang bisnis pada mulanya

b.      Berpartisipasi dalam kursus-kursus di luar bidang sumber daya manusia

c.       Melakukan rotasi posisi antarfungsi SDM dengan fungsi  ini yang ada dalam organisasi

2.      Menjadi pembentuk perubahan, dengan peran:

a.       Berpartisipasi  dalam sebuah tim dengan konsultan dari luar pada saat  terjadi perubahan

b.      Berpatisipasi dalam pertemuan yang membahas proses perubahan pembentukan misi dan tujuan.

3.      Menjadi konsultan bagi organisasi atau rekan kerja bagi manajer bidang  lain dengan peran:

a.       Bekerja dalam konsorsium perusahaan, organisasi professional dan koalisi pemeliharaan kesehatan

b.      Berpartisipasi dalam proyel system computer

c.       Menyiapka proposal

4.      Menjadi pembentuk dan pelaksana strategi dengan peran:

a.       Mempelajari isi dan strategi bisnis

b.      Membaca orientasi bisnis secara priodik

c.       Memahami strategi dari semua devisi yang ada dalam perusahaan

d.      Menerapkan praktik manajemen SDM dari berbagai strategi ini

5.      Menjadi  manajer yang professional, dengan peran:

a.       Berkomunikasi denga semua manajer lini secara terus menerus

b.      Menghadiri konferensi untuk mengembangka jaringan kerja

c.       Mengawasi apa yang dilakukan pesaing

6.      Menjadi asset dan pengawas biaya, dengan peran:

a.       Berpartisipasi dalam sebuah tim dengan konsultan dari luar pada saat terjadi perubahan

b.      Berpartisipasi dalam pertemuan yang membahas proses perubahan dan pembentukan misi dan tujuan

L.     Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Pendekatan Sistem

Manajemen sumber daya manusia dapat dilihat sebagai suatu entitas  yang terdiri dari elemen-elemen yang saling terkait. Keseluruhan aktivitas sumber  daya manusia merupakan aktivitas yang terkotak-kotak atau satu dengan yang lain. Seluruh aktivitas merupakan aktivitas yang saling terkait  sebagaimana sebuah system yang terdiri dari beberapa elemen atau subsistem yang merupakan subsistem dari system yang paling besar lagi  yang bekerja saling tergantung untuk menghasilkan satu output yang baik.

Elemen-elemen sumber daya manusia sebagaimana yang dikatakan oleh para ahli, meliputi persiapan dan pengadaan, pengembangan dan penilaian,pengkompensasian dan perlindungan  dan hubungan-hubungan kepegawaian. Keseluruhan elemen iniherus dilakukan secara terpadu karena semuanya saling terkait. Manajemen sumber daya manusia dapat di kategorikan sebagai system terbuka. Semua aktivitas MSDM seperti rekrutmen, seleksi, pengembangan,dan lain-lain merupakan proses pengubahan (proses transformasi). Masukan atau inputnya adalah tantangan-tantangan lingkungan dan karakteristik manusia seperti kemampuannya, pendidikannya, dan lain-lain. Keluaran atau outputnya adalah pegawai yang  produktif  yang di butuhkan organisasi. Selanjutnya feedback  atau umpan balik adalah informasi-informasi  tentang sejauh mana sumber daya manusia  dapat memenuhi apa yang di harapkan.

M.   Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Pendekatan Proaktif

Proaktif merupakan kehalikan dari reaktif, reaktif berarti aktivitas-aktivitas  sumber daya manusia dalam menyesuaikan dengan tantangan. Proaktif berarti tindakan-tindakan harus di lakukan sebelum masalah muncul, atau melakukan berbagai tindakan untuk mengantisipasi  perubahan-perubahan pada masa yang akan datang.

N.    Manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan human resources

Manusia berbeda dengan bend coati. Manusia mempunyai akal,perasaan, dan kebutuhan yang kompleks. Oleh karena itu, supaya bisa memberikan kontribusi  bagi organisasi,  pengelolaannya tidak dapat di sanarkan dengan factor-faktor produk yang lain. Manusia hams  di perlakukan sebagai manusia. Hal ini perlu di tekankan karena tidak sedikit perusahaan yang menganggap manusia sama seperti barang modal.

TANTANGAN-TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi yang secara sosial dan etis dapat di pertanggungjawabkan. Manajemen sumber daya manusia menghadapi berbagai macam kendala yang dapat bersumber dari luar ataupun dari dalam organisasi itu sendiri yang disebut tantangan-tantangan manajemen sumber daya manusia. Tantanngan-tantangan manajemen sumber daya manusia itu secara lebih spesifik dapat bersumber dari :

1.      Tantangan eksternal

2.      Tantangan organisasional / internal

3.       Tantangan profesioanal

A.    Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal adalah keseluruhan keadaan atau perubahan-perubahan yang bersumber dari lingkungan eksternalyang dapat menyulitkan dan menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia untuk mendukung dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Tantangan eksternal bersumber dari :

1.      Keadaan dan perubahan tenaga kerja

Keadaan tenaga kerja yang mempunyai aneka macam latar belakang budaya, nilai, usia, tingkat pendidikan, dan kemampuan yang di bawa pegawai kedalam organisasi mempunyai dampak terhadap MSDM dalam upaya mengembangkan pratek-pratek dan kebijaksanaan sumber daya manusia yang tepat.

2.      Keadaan dan perubahan teknologi

Teknologi akan terus berubah, dalam arti akan ditemukan berbagai alat yang dapat menggantikan tenaga kerja manusia yang lebih baik, efektif, efisien dan lain-lain. Hasil ini dapat ita lihat dan sejarah peradaban manusia, pada saat di temukan mesin uap hingga computer dan robot yang di kendalikan oleh computer, dan kemudian teknologi komunikasi yang sangat canggih.

3.      Keadaan dan perubahan ekonomi persaingan

Keadaan dan aktivitas ekonomi yang senantiasa mengalami perubahan dapat mempengaruhi aktivitas bisnis. Tingkat inflasi yang tinggi dapat  mengakibatkan pemerintah menaikkan suku bunga. Hal ini akan mengakibatkan tingginya harga barang yang akan berakibat pada permintaan yang menurun dan mempengaruhi aktivitas bisnis.

4.      Keadaan dan perubahan pemerintahan

Tantangan ini menyangkut keharusan memenuhi peraturan pemerintah yang dapat berubah-ubah.

B.     Tantangan Organisasional

Tantangan Organisasional merupakan elemen-elemen yang berasal dari organisasi, yang dapat mempengaruhi efektivitas pelaksanaan kegiatan-kegiatan  manajemen sumber daya manusia. Elemen-elemen itu terdiri dari :

1.      Tuntutan-tuntutan serikat buruh

Serikat buruh sebagai lembaga yang di bentuk oleh para pekerja, selain dapat memberikan keuntungan bagi MSDM, merupakan tantangan yang sangat actual

2.      Penyediaan system informasi kepegawaian

Mudah untuk melihat bahwa MSDM  membutuhkan informasi yang rinci mengenai hal-hal  yang berkaitan dengan :

a.       Apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab setiap jabatan di dalam organisasi

b.      Keahlian apa yang dimiliki oleh setiap organisasi

c.       Kebutuhan sumber daya yang di butuhkan organisasi pada masa yang akan datang

d.      Bagaimana factor-faktor eksternal mempengaruhi organisasi

e.       Kecenderungan yang berkaitan dengan system kompensasi pada saat ini

Keseluruhan informasi ini sangat di butuhkan dalam berbagai program-program sumber daya manusia seperti dalam perencanaan sumber daya manusia, penempatan,dan lain-lain. Tetapi, dalam kenyataanya untuk mengumpulkan informasi ini serig kali sulit sebab harus ada keterlibatan dari unit.

3.      Tuntutan budaya Organisasi

Budaya organisasi meliputi seperangkat asumsi yan di kembangkan oleh organisasi, yang dimaksudkan sebagai acuan atau cara dalam menghadapi berbagai masalah yang di hadapi yang bersumber dari lingkungan internal maupun eksternal.

4.      Struktur Organisasi

Akibat lingkungan bisnis yang berubah, perubahan dalam strategi,ukuran organisasi, dan teknologi organisasi. Struktur sering kali harus di ubah misalnya dengan melakukan penyederhanaan, yang akan membawa dampak langsung terhadap MSDM dalam hal berkurangnya jabatan-jabatan yang dapat di duduki oleh karyawan.

C.    Tantangan Profesional

MSDM memerlukan staf  manajemen sumber daya manusia yang memiliki profesionalisme, keahlian, pengetahuan, tingkat pendidikan tertentu dan pengalaman yang cukup. Staf manajemen sumber daya manusia juga dituntut memahami operasi keseluruhan perusahaan baik operasi internal maupun eksternal.